作者：清华金融评论
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智新超越董事长耿军
【商界招商网北京专稿记者/文海军何俊峰】
举着麦克风，右手定格在半空，左手攥足力气，握紧—伸展—再握紧，面对台下三百余人，耿军泪流满面。五年甘苦相依，五年沉淀磨砺，智新超越越渐行渐稳， 150所分校遍布全国。
2013年12月23日晚，平安夜前夕，北京智新超越教育公司五周年庆典。从默默无闻，到10万学员，智新超越铸就出好习惯养成教育完整产业链，一路走来并不轻松。
“光宏、老钱，你们熬红的双眼让我愧疚;文欢、冯怡，你们嘶哑的嗓音让我心疼;向东、张丽、可林、姗姗，智新超越的兄弟姐妹，感谢你们无怨无悔的付出!”
最艰难时，员工每月只有几百块钱的工资，没有宿舍，就长期在公司办公室打地铺。尽管如此，众多员工依然不离不弃，硬是咬牙挺了过来。
耿军到底有什么秘诀，能够使得如此众多的员工如此跟随?
人情管理的逻辑
钱中诚永远忘不了11年前的那天下午。
深冬时节，尽管艳阳高挂，可北方干冷的风，吹得人嘴唇翻卷着白色的死皮。老钱双手裹着大衣，将怀里2400元钱捂得死死的，这是刚从家里拿出来要交给公司的罚金，而他当时每个月的工资不过480块。
代理商上门寻求合作，老钱因其资质不达标没有同意，却被当地工商局监管科指责凭什么不和别人签约。压制不住愤怒的老钱吵了起来，竟被工商局警告要查封企业。耿军此时正在外地出差，回来听闻此事，二话不说罚了他3000块钱。
老钱当时并未反驳，回家凑了2400块钱，加上身上的现金总共3000块交给了财务。虽然接受了耿军处罚，可他想不通：明明是为了公司利益，凭啥罚这么多钱。在公司门口，老钱越想越憋屈，一口气儿没喘上来，从三层高的台阶一头栽了下去。
醒来时已经躺在了医院，耿军打的120。经检查，受了点皮外伤，突然性的昏厥只是因为平日休息不足。医生希望住院休养观察几日，可他坚持当晚出了院。
听完耿军的话，老钱一言未发，伸手在耿军后背重重地拍了拍。一条鱼佐着五年来的酸甜苦辣，三人吃到了深夜。
对于中国多数的初创企业而言，都是几个创始人带着一批熟人做业务、闯市场，大家同心协力闷头干，干好干坏以主观判断定夺，管理中没有明确的制度约束，奖惩措施也同样是非制度化的。干得好表扬一顿、发个红包，干得不好给予一定惩罚，这段时期被称为“人情管理”阶段。
在人情管理阶段，维系团队间彼此关系的更多是基于感情的信任。老钱之所以能理解耿军的“惩”，是基于对耿军的“情”，而看似简单的一个“情”字做起并非那么容易。
刚开始创业，整个团队就只有七个人。既是老板，又是员工，耿军和老钱曾经每人带着5000份宣传单，在火车上一个挨着一个推销。老钱还清楚的记得，那时耿军经常嘱咐的一句话就是：“现在虽然我们没有钱，不能让我的兄弟们吃好，可无论如何必须要让人家吃饱!”
耿军创业至今，从未拖欠过员工一分钱工资。50万，100万，200万，智新超越最艰难的时候，耿军每年宁愿从银行贷款发工资，也不愿拖欠哪怕一个员工的钱。
尽管凭借兄弟情义闯天下，可耿军并未“感情用事”，该奖励固然奖励，可该惩罚必须惩罚，即使像老钱这样的“老伙计”也不例外。奖是为了激励，惩是为了锻炼，如今被耿军“狠狠”惩罚过的那拨人，已经成长为现公司的中流砥柱。
中国社会形态的内核是“情义”二字，但这一点长久以来被正统管理学所排斥，被认为是禁锢中国企业走向现代企业管理的一个坎。因此，很多老板喜欢立威信、建权威，把员工当成冰冷的工作机器，以为单靠奖惩制度就能管理好公司，却忽略了个体情感。
然而，植根于中国数千年文化基础上的人情管理，其实并非西方管理学认为的那么不堪。尤其是在创业初期，创始人与员工间的情义纽带是维系公司快速成长发展的重要因素。
对于耿军而言，创业成功单靠初始的人情管理还远远不够，还要学会发现“蒙了灰的金子”。
发现蒙了灰的金子
知人善用是每个企业家一生都在追求的目标，可是如何“知”，如何“用”?耿军尽管身为公司董事长，可并没有高高在上与员工脱节，尤其是每日的晨会，是耿军观察人才、发掘人才的重要渠道。
晨会由员工轮流主持，一个小时的晨会在锻炼个人能力的同时，是对昨日的复盘会，更是对今日的计划会。公司晨会全体员工都要参加，通过晨会，耿军在层级管理机制下依然实现了垂直管理，既能够走进员工拉近彼此距离，又能够及时掌握一线战场最新咨询、随时下达作战指挥。
耿军通过每日晨会，观察各个员工的表现，发现每个人的特长，但如何将每个人的特长发挥到最大，无外乎两个方面：放权和信任。
刚进智新超越的时候，文欢还是个瘦弱的小姑娘，戴着眼镜看起来弱不禁风，面试时根本不被主考官看好，长久以来只是让她担任助教的职务。恰逢智新超越扩张，公司讲师紧缺，耿军不顾阻力大胆启用这个平时并不起眼的小姑娘：给你一个月时间，成不成就靠你自己了!
一个月里，文欢卯足了劲，白天工作，晚上练习，为了一句话、一个动作、一个表情，每天对着镜子练习到深夜。一个月后的观摩课，文欢不负耿军的期望，流利顺畅地完成了整场演讲，赢得全场喝彩。如今，五年过去了，文欢已经成为智新超越教育公司的高级讲师，听过她课程的学生遍布全国各地超过上万人。
智新超越五周年活动庆典视频总编辑杨强，在未到智新超越之前就职于孟州广电局，从编导、剪辑到摄影、摄像什么岗位都做过，可工资依然无法突破一千，在单位可有可无。被耿军从老家“挖”过来后，耿军只丢给了他一句话：“咱可要活出个人样，给原单位的人好好看看!”
入职还未到三个月时间，杨强就在视频编辑方面展现出过人的天分，智新超越五周年庆典晚会视频更是惊艳全场。
初到北京，向东拿着每月850块的工资问耿军：“哥，我啥时候能像北京人一样每月拿到5000块的工资?”而截至到智新超越五周年庆典当月，向东已经连续四个月拿到15万以上的奖金，个人业绩每月突破百万元。
“未来每年我都不会不断稀释我的股权，让利于智新超越更多的员工，让这里真正成为每一个人的家!”
通过充分的放权与大胆的信任来发掘员工的内在潜能，凭借奖惩分明的激励制度来持续调动员工积极性，这就是智新超越在快速发展的同时能保证充分人才供给的原因。
如果说耿军凭借对内的人情管理与知人善用实现企业纵向的快速发展，那么智新超越横向的高速扩张则离不开外在的援助。
情义江湖
成立智新超越，耿军杀入了竞争激烈的青少年教育市场，主打“不讲一道题，成绩快速提成”,与传统应试教育不同，着重培养孩子学习方法的提升与好习惯的养成，形成“兴趣激发、脑力开发、习惯养成”三大课程体系，从根源上解决8-18周岁孩子的学习问题。
尽管拥有好的产品与模式，可真正使得智新超越“走出去”并且大获成功的，除了智新超越高效战斗力的团队外，还有两批人起到了至关重要的作用。
第一批人就是全国知名教育专家关鸿羽与清华大学的专家教授们。正是他们的权威认可，使得智新超越的习惯养成模式真正得以受到教育界的关注与重视。清华大学新生导引师蒋新官、英语教授蒋隆国、数学教授林元烈，为了使得习惯养成模式传播到更多学校、家庭，这些老教授每次总会不辞辛苦出席每次重大活动，与家长、老师亲自分享教育心得。
第二批人是智新超越全国各地的加盟商。由于智新超越实行直营与加盟并存的经营模式，如何在全国迅速复制、建立标准化经营模式，除了凭借多年来建立起的标准化体系外，智新超越全国各地分校的校长起到了关键作用。
徐州分校校长朱天奇，用“七个一”营销系统一个暑假赚取100万;智新超越浙江绍兴校长崔柳通过家长俱乐部创奇迹，不开观摩会招到36名学员。
之所以能得到这两批人的鼎力支持，和除了项目本身的优势之外，和耿军为人的“情义”是分不开的。对于清华教授，耿军逢年过节必去问候，冬天接待参加活动，为避免受冷，提前两个小时前去准备;对于刚加盟的加盟商，耿军更是从观摩课准备到家长学生邀请，从现场展示到后续的培训跟踪，由总部讲师团队手把手地扶持。
任何的商业回归到本质无外乎人的作用，乔布斯的Mac OS电脑操作系统被落后了10年的比尔盖茨windows操作系统打败，甚至被董事会踢出自己一手创立的公司，是由于乔布斯作为老板过于刻薄;而史玉柱之所以在巨人倒下后东山再起，也是由于身边一帮不愿离他而去的团队。
然而，在耿军的情义江湖中，成功并不属于他一个人，而是属于整个团队。有了这支优秀的队伍，他们可做的事情还有很多，他们能走的路还会更远。
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