国企高管限薪多少算合适？

文/《清华金融评论》王茅

长期以来，国企高管薪酬问题一直被社会所诟病，这是因为国企高管薪酬过高，透明度有限，高管既拿着高薪又享有行政级别。这种显而易见的不公平引发社会公众的不满。

随着中国经济金融改革进一步深化，啃“国企高管薪酬”这块硬骨头也提上日程。近期人力资源和社会保障部（简称：人社部）对央企高管进行薪酬改革。

人社部副部长邱小平表示，改革后的央企主要负责人薪酬结构，将由基本年薪加绩效年薪，调整为基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，加任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。由此推算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7—8倍，客观上达到了降高的效果。

有报道称，2013年中国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为人民币76.3万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2—3倍，与职工薪酬差距达到12倍。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

从2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批涉及72家央企负责人，包括“两桶油”中石油和中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企以及其他金融、铁路等19家企业。

降低畸高的央企薪酬有利于平息社会的不满情绪，在一定程度上能提高社会公平，向社会传递改革的诚意，同时能缓解央企经营压力。

不过，国企高管限薪多少算合适？央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7—8倍又是如何确定的？在一定程度上提高社会公平的同时，会否降低国企高管的工作积极性，不利于企业家精神的发挥，对企业经营管理造成负面影响？

中国人民大学金融学教授郑志刚指出，基于信息经济学的经理人薪酬设计思想表明，在评价经理人薪酬是否合理的问题上，唯一的基准是经理人为企业创造多少价值。

经理人激励强弱依据经理人薪酬绩效敏感性来判断。例如，美国企业绩效与首席执行官（CEO）薪酬的敏感度为1000：6，即股东权益每提高1000美元，则CEO可以获得6美元的激励报酬；而美国银行业CEO薪酬与企业绩效的敏感度仅为1000：4.7。这是由于银行业的高风险和受到高度监管的特征使银行业的报酬绩效敏感度通常低于制造业等其它行业。上述薪酬设计思想和美国的实践清楚地表明，看起来向经理人支付高的薪酬增加了企业的成本，但如果通过经理人薪酬增加使企业实现更大的价值提升则完全是值得的。

这表明，限薪会降低高管给企业创造的价值，公平和效率之间存在矛盾，各行业的情况也存在差异，不能简单地通过与普通雇员平均工资相比来体现公平。

但是中国的情况和美国不同，中国央企高管为企业创造价值的一部分是凭借垄断地位获得的。在市场力量不能完全发挥作用，改革又必须深化的情况下，采取操作相对简单的方式来限薪，或许只是在目前情况下所采取的过渡性安排。

随着产权制度、职业经理人制度，以及公司治理结构的不断完善，国企高管的薪资问题应该能找到比较合理的解决路径。